全球著名咨询公司翰威特日前公布的一份年度调查报告显示，2005年，印度再次成为薪酬增长幅度最大的国家，增幅高达13.9%.在接受调查的5类职业人员中，印度IT业界的职员薪酬以17.9%的增幅高居榜首。菲律宾整体薪酬平均8.2%的增幅引人注目，中国则以8.1%的增幅紧随其后。

　　我国GDP和人均GDP都是印度的两倍，而薪酬涨幅却只有印度的一半。有人拿这一鲜明的对比数字大做文章，我认为是有失偏颇的，一是因为印度的工资基数本来就比中国低，二是去年以来印度的通胀率一路攀升，后来虽有所缓和，但一直是印度的一大困扰，即薪酬增长的一部分其实被通货膨胀给冲抵了。

　　对于提高整体的薪酬标准，改善福利待遇之类的呼声，笔者持赞同态度。不过笔者认为，提高工资得讲求策略，并分出侧重。长期以来中国公司员工的薪酬症结，并不简单地是整体薪酬的涨跌问题，更重要的是公平问题。调查表明，中印两国公司基层工资上差别并不是很大，但就高层来说，中国经理们和专业人员的收入为印度同等职位的两倍以上。

　　一项调查表明，中国国企经营者年薪是员工平均工资的13.6倍，最高差距达50倍。企业决策与经营者对企业的贡献率虽比普通员工要高得多，但没有千百个“螺丝钉”式普通员工的辛勤劳作，企业的高效益、高利润率也是无源之水。

　　中国企业薪酬体系设计的不合理现象比比皆是。比如一些国企为了在转轨时期的市场竞争中提升竞争力，常进行并购重组、股份制改造等系列措施。企业内的员工服从无偿性调配，薪酬标准照旧，而外聘人员的薪酬按市场标准支付。这显然是一种有失公平的做法，势必会影响员工的积极性，从而影响企业效益，而效益如果下降了，员工薪酬增长将变得更加缥缈。

　　员工薪酬徘徊不前的另一个原因是企业内部缺乏一套激励措施。许多中国企业没有把员工的实际工作绩效与薪酬联系起来，这样很容易使员工产生“上班拿钱，天经地义”的心理惰性。而又由于普通员工在企业薪酬体系设计中话语权的缺失，只能乖乖遵守规定，在这样一种缺乏沟通的环境中，员工原来的心理落差将越来越大。

　　应该说，没有相对公平的薪酬体系，就没有欣欣向荣的企业盛相，也就谈不上将来整体薪酬增长的可能性了。