留住人才方法调查

　　加薪，依然是最有效手段

　　薪水低、发展空间不够、去读书或者移民、人际关系、个人身体原因等，这些都是员工离职时阐述的主要理由。但是《离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。调查显示，如果一个企业给出的薪水高出行业平均水平15%，其员工的离职率比薪水低于行业平均水平的企业低约20个百分点。

　　加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。但是物价的上涨，令员工的加薪期望值也随之提高。《离职率报告》显示，一线城市员工2008年加薪的期望值超过30%.但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。企业为了保护和扩大市场份额宁愿牺牲一部分利润，这使得员工工资大幅增长的愿望很可能落空。另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依赖“加薪”。

　　据预测，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员（销售、生产工人等）紧缺的情况将会继续。专家建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。

　　内部提拔与培训，两把双刃剑

　　《离职率报告》和《薪酬报告》均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速提供更高的工资和福利等有效措施来留住人才。

　　调查显示，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，而这两个原因也最容易导致他们离职。因此，除了加薪外，企业不妨从内部提拔方面着手留住人才。因为，增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。调查显示，超过四成的受访企业员工相比加薪更看重升职，他们中超过一半的人工作年限在三年以上。但是企业又常会担心，升职可能增加员工被挖的机会和跳槽的要价能力。

　　同样处于两难境地的还有企业培训。在2005年—2007年三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，这是因为企业害拍提供培训是在为竞争对手提供人才。

　　是否需要为每个有潜力的员工提供针对性的培训，这很难说。但是专家建议，除了培训技能外，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查发现，这些企业几乎都提供有计划的培训，培训涉及的人员数量超过员工总数的一半。那些离职率低的企业人事经理的主要工作之一是为员工的职业发展提供帮助。

　　福利政策，形式各异

　　如果工资增长15%了，还是无法降低员工离职率，那么员工离职就不是为了钱那么简单了。

　　接受工作和辞去工作原因是多种多样的，除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情绪、同事关系、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。有企业已经开始关注针对这些方面采取形式各异的福利政策。

　　调查发现，中国企业的激励机制多数是为了提高竞争力和生产效率，但是在工作高压下的人很快会产生倦怠，这也是目前高离职率为何主要集中在一线员工的原因之一。收入低，工作强度大，这让很多一线雇员抱着“在哪里做都一样”的心态离职。专家建议，企业的竞争能力应该体现在不断开拓新的产品和服务，通过技术培训，鼓励有资历的员工进入到新的领域继续创造价值。

　　企业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。企业年金计划的最大优点在于不像工资那样是现在支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领龋它侧重于那些服务期限长的员工，那些工作没几年就离开公司的人无权领取这一养老金。这一笔钱独立于公司业务之外——即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。

　　虽然企业是个需要纪律的地方，但也可以是个有人情的地方。晚来晚走、在家工作，或者项目制的工作时间等等，灵活的工作时间和地点是另一种比较受欢迎的福利政策。生育、生病或者房子装修，或者因为球赛、宠物健康检查，甚至因为失恋而需要调整工作时间……企业也许不能全部满足这些正常或者离奇的要求，但是在员工能保证工作质量的前提下，不妨可以酌情考虑。

　　提供让员工依赖的福利。这个策略其实有点“残忍”，而且对错至今未有定论，但它的确非常有效。提供健康保险、健身中心和洗衣设备，甚至包括住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的影子。

　　关键员工，度身定做留人计划

　　关键员工包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的员工。关键员工的离职后通常有两个去向：一是去竞争对手那里，二是自己创业，很可能成为原企业的直接竞争对手，不论哪种情况对原来的企业都是坏消息。

　　关键员工的离职不仅会带走经验、研究成果和客户资源，还会对原企业员工产生负面影响。《离职率报告》显示，有32.0%的企业承认他们的关键员工离职同时带走了一些相关员工。

　　防止关键员工的流失，明确的规章制度必不可少。以合约的形式约定在一定期限内不能为有利益冲突的其他企业服务，设置较高的违约成本。不过，除了法律约束，他们还需要企业全面、体贴的培养和留人计划。

　　和关键员工保持良好畅通的关系对留住他们十分关键。当然还有加薪、培训、参与决策、特别福利待遇、帮助他们的子女入学或者家人就医等等。有时候，一些企业会困惑，觉得这些关键人才已经不太在乎对他们的奖励了，但是情况恰恰相反，一些体贴、及时特别是用钱无法实现的帮助常常让他们记在心里，并愿意积极回报。

　　对关键员工的保留和鼓励政策，也能调动企业其余80％的非关键员工的积极性和创造性，促使他们逐步向这20％的企业精英过渡，所带来的效果将是整个企业人员素质的提升。

　　最后一点，如果你的关键员工离职了，一定不要把事情做绝。即使失去他们，也要显得坦然大度，也许有一天他们回来，带给企业更大的价值。