超越产品和技术的影响力

　　尽管从跨国企业影响力的具体构成因素看，公司形象和产品形象依然是衡量跨国企业影响力最为重要的指标。但是我们看到2006年公众对人力资源和社会贡献度的关注度明显上升，人力资源跃居成为仅次于公司形象和产品形象之后重要性第三位的指标，社会贡献度的重要性位列第四。

　　作为一个企业追求利润无可厚非，但同时也应该考虑在实现企业盈利的同时，作为一个社会公民如何实现社会道义和追求利益之间的平衡，对于那些在经营和管理领域已经获取商业成功的企业而言，如何实现超越利润之上的追求回报社会，更应该是企业发展命题中的应有之义。

　　很多获得成功的跨国公司不仅在其从事服务、生产的国家实现商业渗透，也为当地的经济发展、扩大就业、人才培养、社会公益事业开展等方面做出了贡献。而对于为企业创造利润并让企业获得发展的核心元素——企业员工，是否能很好地处理人的本土化是跨国企业最根本最深刻的本土化关键，这个过程是信任当地员工并得到当地员工信任的互动过程，不仅要吸纳当地员工并委以重任，同时也要带给员工一种归属和认同感。

　　普通公众和在跨国企业中工作的员工在评价跨国企业是否做到了本土化时，有着他们最朴素的逻辑：跨国企业是否能够给予他们充分的培训与辅导；是否能给予他们和外来员工平等的尊重与信任（包括同等的福利待遇和绩效考评制度）；对管理人员的使用是否存在“内外有别”的标准及过度强调外来管理权威优势。

　　本次研究中，公众对跨国企业在社会责任和人力资源两方面的重视表明，中国公众对跨国企业的要求已经超越了产品质量佳、服务态度好、有信誉等直观感受的阶段，人们已将跨国企业作为一个中国社会的企业公民，将其对于中国社会发展的贡献以及对本地员工的责任感纳入考评跨国企业在中国影响力的重要指标之中。

　　由此可见，随着公众对企业行为认识的深入，对企业行为要素评价的重要性也发生了相应变化，这为跨国企业在本地社会的沟通策略以及声誉管理方面提供了新的启示。

　　垄断经营引发公众反感

　　跨国公司应该尽量少做或不做哪些行为？首当其冲的是，经营方面，如果跨国企业“垄断经营”，则遭到三分之一的中国公众的反对；其次是在环境方面，如果跨国企业“转移污染企业，破坏中国环境”，三成左右的中国公众对此会反感。

　　“中外员工福利待遇有差别”在普通公众和跨国企业员工中的中选率也较高，进入了前三名，但在企业经理人群体中的中选率则较低，可见管理人员对该问题的严重性并未有充分的认识。在企业经理人群体中，他们认为较为反感的是“挖走中国高级人才”，这说明跨国企业经理人对人力资源管理较为重视，人才争夺上的恶性竞争较容易引起企业经理人的反感。

　　中国正处在一个产业结构优化、经济增长模式调整的历史新时期，跨国企业无疑是推动中国构建和谐社会进程中一股不可或缺的重要力量，而且这股力量不仅仅存在于带来的可见资本、推动经济的增长和提供就业机会等显性领域，透过这些表面的商业举措，我们还可以看到凌驾于商业行为之上的深层次价值观，可以感受到跨国企业是否在根本上关注本地社会的需要、主动接受社会影响，进而不断提高积极反馈与创新对话的能力。

　　本次调查从公众的视角揭示了跨国企业的长处和软肋，为跨国企业在中国的健康成长提供了新的启示。