三个月已经过去了，回想起那个早晨，金德水依然不加思考就能为我们表演当时的意外表情。
“那天一早，我就接到了好几位朋友的祝贺，搞得我莫名其妙！”
“打算什么时候请客呀，百万富翁先生！”朋友问。
金是中兴通讯（000063.SZ，0763.HK）的一位资深开发人员，从1997年硕士毕业起就开始进入中兴工作，现在已经是研发部门的技术骨干和团队带头人。根据公司去年10月26日早晨发布的《第一期股权激励计划草案》，他和21名董事、高级管理人员以及3413名关键岗位员工将共计获得公司4798万股的A股流通股票。如果按当日公司每股A股30.05元的股价计算，这将是一笔约10亿元的财富。
有人根据中兴过去5年来股价超过一倍的增长，预期在5年后这些股票全部“解铐”时，股价也能达到同样的增长水平，从而得出这一计划至少在中兴制造了3000名“百万富翁”的断言——以金现在的地位，排在前3000名中几乎没有悬念。
为了拿到这些纸上财富，这3000多人所需做的仅仅是：在未来5年中不离开公司，并帮助公司实现每年不少于10%的加权净资产收益率。
自从2005年、2006年中国证监会、国资委相继颁布《上市公司股权激励管理办法》（试行）和《国有控股上市公司股权激励管理办法》（境外和境内）等具有里程碑性质的文件以来，中国现有1000多家A股上市公司中，有数百家都跃跃欲试，希望通过股权激励来解决长期以来管理层和核心员工与公司的中长期利益不对等的问题，从而改善公司治理，赢得长期的竞争力。
据多年从事股权激励研究与实践的上海荣正投资咨询有限公司统计研究，截止2006年年底，已有20家上市公司的股权激励方案获得了中国证监会备案无异议，另外尚有19家处于公告待批阶段。中兴属于19家待批公司中的一家——无疑也是为此刻付出了最持久努力的公司之一——这使得中兴的股权激励进展一直广受关注，并成为研究中国企业激励机制升级的一个最好案例。
员工变老板
中兴自1997年在深圳A股市场上市后，便开始探索国际上通行的股票期权激励方式，并向中国证券监督管理委员会提交了试点申请。但由于牵涉的部门太多太复杂（中兴的国有背景更加剧了这种复杂性），而中国当时法规的相关配套性不具备，相关的问题也尚待解决，比如股权分置拖而未决、新的《公司法》尚未出台等，最后只好打了退堂鼓。
之后，中兴则转而采取一种变通的方式——由公司出钱购买公司股票，奖励给员工——但这种方式不久便被主管部门叫停，公司也不得不做出检讨。另外，公司还采取了一种叫做递延奖金的现金期奖，做法是根据员工的业绩给予一定的奖金，但这些奖金必须未来的若干年内才能兑现，这样就能“捆”住部分优秀员工；但问题是，这种激励方式不能根据公司业绩和市场表现波动，因此长期激励效果依然有限。
公司开始感到上市非但没有给自己提供激励方面的便利，反而必须受到条条框框的限制，从而使自己在员工激励方面相比民营背景的竞争对手处于劣势。比如民营背景的华为就利用中国电信快速发展的时机，以人人持股的方式将大量中国最顶尖的通信人才招至麾下，进而通过与公司分享利润的方式将几万名员工激发为市场上所向披靡的群狼。
更让公司高层担忧的是，公司在人才市场的竞争力正在减弱。过去中兴在行业中的薪酬处于中偏上的水平，而通信业在整体所有行业中也具有很大的竞争力；但现在行业仅自然的工资增长率就超过10%，而诺基亚、爱立信、思科等也开始增加中国本土研发人员的数量，一方面抵消着中兴们的成本优势，另一方面也使其工资水涨船高。而在欧美等发达国家，中兴大量采用了当地员工，这些员工的工资水平与当地其他公司已经没有差别。大幅度提高工资？这让中兴有些捉襟见肘。由于竞争加剧，公司的毛利率和净利率已经开始下滑。2006年上半年，公司主营业务收入同比仅增长了1.82%（104.91亿元人民币），而净利润同比则减少了45.69%（3.73亿元人民币）。
近两年，关键人才的引进和保留是中兴通讯各级领导以及人力资源部最为关注的工作。国内3G市场启动在即，中兴已经拥有2000多名从事TD-SCDMA研发的员工，这些人中的佼佼者几乎每周都会接到来自猎头或竞争对手的电话！
股权激励长期不能解决，也引起了资本市场的关注。公司投资者关系经理徐宇龙还清晰记得，2004年时一家美国大型基金访问中兴时，问的第二个问题就是中兴有没有股权激励制度。对这些美国高科技业的投资人而言，是否投资一家企业，主要看重的就是行业、治理结构、透明度和管理层，而股权激励正是与公司治理是否完善密切相关的。
合理的东西不会总是被掩埋下去。2005年底，中兴作为第9批实施股权分置改革的企业，成功解决了这一拖了数年的问题。《公司法》的修订也已经结束，并可以从2006年1月1日起正式实施。2005年最后一天，中国证监会终于发布了《上市公司股权激励管理办法》（试行）！9年来一直为实施股权激励奔走的中兴高级副总裁、财务总监韦在胜一下子跳了起来，“终于可以做了！”
